Une fois que vous avez identifié vos candidate persona, que vous connaissez parfaitement leurs besoins, leurs différents éléments qui déclenchent chez eux la recherche d'emploi, vous avez les fondations de votre stratégie inbound recruiting. Pour la mise en place de cette stratégie, cela va ressembler à la mise en place d'une stratégie inbound recruiting, c'est à dire que vous allez retrouver les 4 différentes étapes d'une stratégie inbound marketing mais orienté sur la génération de candidats potentiels.
ÉTAPE 1 - Attirer du trafic qualifié avec un stratégie de contenu adapté aux profils que vous ciblez
Il va falloir produire du contenu attractif, du contenu cohérent avec vos candidate persona que vous venez de construire mais surtout du contenus à toutes les étapes de sons parcours "d'achat" ou plutôt là de recherche d'emploi. Oui car comme pour vos vos prospects quand il s'agit d'inbound marketing, vos candidats potentiels ne sont pas tous au même niveau de recherche, au même niveau de maturité, et ils ne sont pas tous prêt à postuler et vous déposer leur CV.
Par exemple si on prend un candidat qui recherche avant tout un métier dans lequel il va avoir beaucoup de tâches différentes et variées, où le métiers bouge beaucoup et et motivant.En début de phase du parcours d'achat on va lui proposer des contenus sur "L'importance d'avoir un métier motivant" ou "L'agilité en entreprise, les métiers qui évoluent vers des fonctions multitâches".
Plus tard dans son parcours de recherche d'emploi on va lui proposer des contenus plus précis comme par exemple : "Focus sur le métier de Chef de Projet, un métier rempli de challenge". On va avancé comme ça dans le parcours de notre candidat mais attention il faudra aussi penser à vous adapter à votre cible sur le message donc le ton, mais aussi le support. Si on reprend les deux exemples précédents orienté pour une cible plutôt jeune on peut très bien imaginé une story snapchat sur le top 10 des métiers qui bougent en 2019, et un focus IGTV (Instagram TV) sur le métier de chef de projet, avec un petit reportage qui accompagne un jeune chef de projet dynamique dans votre société.
On a remarqué qu'un pratique marche très bien quand vous souhaitez mettre en place une stratégie d'inbound recruiting, c'est la création d'un site ou d'un espace dédié au recrutement. Cela fonctionne car l'objectif du site est claire, vous il n'y a pas d'erreur de jugement possible avec des contenus RH noyés au milieu de tous vos produits et offres de services.
Des exemples de sites qui le font très bien :
Le site seloger.com possède un site dédié au recrutement et une segmentation des contenus par types de profils avec par exemple un espace "Geek Room" réservé aux profils de développeurs.
L'armée de terre, aussi est un bonne exemple, cela fait déjà quelques années avec le site sengager.fr qu'ils utilisent cette stratégie, leur objectif numéro 1 étant le recrutement. Ces plateformes dédiés aux recrutement fonctionne parce qu'elles sont adaptés à votre candidats mais aussi parce que l'expérience de ces sites tourne autour du candidats et de l'humain. On est dans un objectif de ressources humaines, on met en avant des hommes et des femmes, on utilise des contenus où l'on retrouve des mise en situation, on fait preuves d'empathie avec la cible. Plus que proposer du contenu, on fait vivre une expérience de recrutement à son candidat.
Les bonnes pratiques à absolument mettre en place :
- Le Blog, le contenu est la base d'une bonne stratégie inbound (quelle soit marketing ou recruiting) veillez à mettre en place un blog avec une partie dédié aux métiers dans vos secteurs, des thématiques recrutements / RH
- Une ligne éditoriale sur les réseaux sociaux pour montrer l'envers du décors et ouvrir les portes de votre entreprise avant même que le candidat est un entretien d'embauche.
- La vidéo, ce n'est plus une option, c'est LE contenu le plus engageant et une simple vidéo qui présente le travail de vos collaborateurs ou diffuser une offre d'emploi peut vous amener à obtenir de bons résultats.
ÉTAPE 2 - Engager vos candidats potentiels
L'étape d'engagement est très importante parce que c'est la que vous aller entamé l'interaction avec vos potentiels candidats. Cette étapes se déroule en 2 phase avec la conversion du visiteur en candidat potentiel, et une phase de nurturing ou vous aller entretenir la conversation et l'aider à avancer dans sa reflexion, le conseiller...
LA CONVERSION
Comme on le ferait pour une stratégie inbound marketing, pour convertir des candidats il va falloir pousser ces candidats à vous laisser leurs coordonnées. Aujourd'hui, dans 90% des cas la seul opportunités de conversion de vos candidats et le formulaire de candidature, lorsqu'ils vous déposent leur CV. L'intérêt d'une stratégie d'inbound recruiting et justement de les convertir avant qu'ils dépose leurs candidature pour pouvoir amener que les profils qui vous corespondent le plus à répondre à une offre d'emploi.
Pour cela plusieurs possibilités:
- Demander dans vos formulaires (autres que le formulaire de candidature) de préciser s'ils sont étudiants afin de détecter les talents potentiels dans votre secteurs d'activités.
- Créer une offre téléchargeable orienté RH (Guide Starter pack pour travailler chez nous), si vous avez des prérogatives avant de commencer à travailler chez vous, rien de mieux que de leurs donner accès à ces contenus, et cela vous permettra à détecter les profils les plus motivés.
- Créer des outils comme un comparateur de salaires dans les métiers de votre secteur d'activité. il n'y a rien de plus frustrant pour un candidats potentiels que de ne pa savoir combien il peut gagner en exerçant tel poste ou tel poste dans telle ou telle entreprise.
- Encore une fois le chatbot peut être une arme redoutable si il est placé sur les pages de vos site orientées recrutement, vous pouvez par ce chatbot lui proposer de consulter vos articles de blog qui peuvent l'intéresser dans sa recherche d'emploi, mettre en avant les guide et outils que vous avez créer (comparateur de salaires, Guide starter pour travailler chez vous...), peut être aussi enrichir la qualification de vos candidats en leur posant des questions sur leur problématiques, dans quelles boîtes ils sont en poste, dans quel domaine ils recherchent, leurs compétences et domaines d'expertises ..
LE NURTURING
Une fois que ces candidats vous ont laissé leurs informations personnelles (noms, mails, téléphone ...) vous allez pouvoir entretenir la conversation avec eux. Par exemple vous pourrez mettre en place un chatbot sur votre site pour lui proposer du contenu personnalisé si il revient sur votre site, vous pouvez même continuer cette conversation bot sur messenger si votre chatbot et synchronisé à messenger. Les campagnes d'e-mailing ou newsletters orienté autour du recrutement dans votre entreprise peut s'avérer efficace.
ÉTAPE 3 - Fidéliser vos collaborateurs
Une fois que vous avez réussi à recruter un nouveau collaborateur, vous allez (si tout se passe bien) vouloir qu'il reste chez vous, donc la fidélisation intervient dans ce but mais aussi pour attirer de nouveaux candidats potentiels en créant une stratégie "employee advocacy" ou ce sont vos salariés qui deviennent les ambassadeurs de votre marque et potentiellement influencer de nouveaux candidats.
Aujourd'hui le bouche à oreille reste toujours le moyen de recommandation et un élément de décision fort que ce soit dans l'acte d'achat ou dans le recrutement, tout l'enjeu d'une stratégie de fidélisation et donc "employee advocacy" c'est de booster ce bouche à oreille naturel en le provocant avec quelques bonnes pratiques:
- Utilisez les réseaux sociaux pour montrer les "coulisses", comment ça se passe quand on travail chez vous (ambiance, les collaborateurs, les conditions de travail...)
- Utilisez la vidéo pour mettre en avant vos collaborateurs sur les différentes thématiques et domaines d'expertise de l'entreprise. Cela permet aussi de travailler le personal branding de vos salarié et crédibiliser leurs expertise
- Mettez en place des programmes "employee advocacy" en récompensant les salariés qui influencent des nouveaux candidats
ÉTAPE 4 - Tracker et Analyser la DATA
La on arrive sur l'étape qui est la plus délaissée et que très très peu d'entreprise mettent en oeuvre, le tracking et l'analyse. Tracker et analyser c'est vous donner la possibilité de regrouper et segmenter vos candidats potentiels : Est-ce qu'ils ont juste consulté des articles de blog ? Est-ce qu'ils ont utilisé mon comparateur de salaires, est-ce qu'ils ont postulé à une offre ? Comme ça dans un premier temps pour comprendre combien de personnes s'intéresse au métiers dans votre secteurs, combien sont intéressé par vos offres et combien veulent bosser pour vous ? Mais cela va aussi vous permettre de mesurer le niveau de motivation et d'engagement de chaque candidats : est-ce qu'il consulte régulièrement mon site, mes actus et vient poser des questions à mon chatbot ?
Pour pouvoir faire cela il faut être équipé et utiliser des outils de tracking sur votre site, chez Nile nous utilisons Hubspot qui est notre plateforme Marketing et CRM, ce qui nous permet de savoir pour chaque contact quels contenus et pages de notre site il a consulté, les offres qu'il a télécharger et établir un scoring par contact qui permet d'évaluer le niveau de qualification du lead / candidat.
Si vous êtes intéressé par l'inbound recruiting, que vous souhaitez mettre en place ce type de stratégie au sein de votre entreprise ou que vous êtes tout simplement curieux, nous avons animé une conférence sur le sujet de l'inbound recruiting dans l'industrie que vous pouvez retrouver en replay.
